PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI SERTA BUDAYA, KREATIVITAS DAN INOVASI

1.1. Pengertian Perubahan dan Pengembangan Organisasi

    Pengertian pengembangan organisasi lebih dikenal dengan bahasa inggrisya, Organization Development, yang sering disingkat OD(dibaca odi). Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana. Perubahan, dalam bentuk pembaruan dan modernisasi, terus menerus terjadi, dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat masa kini. Organisai beserta warganya, yang membentuk masyarakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan-perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat di kelompokkan ke dalam empat kategori perubahan yaitu, perkembangan teknologi, ledakan ilmu pengetahuan, perkembangan produk dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produkk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.

   Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik, dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan ini demi pengembangan diri dan pengembangan organisasi, Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri dan menghadapi perubahan inilah yang dikenal sebagai proses OD.

   Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD didefinisikan sebagai "Upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia". Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi harus dengan bantuan konsultan ahli, sistematis, didukung oleh pimpinan, serta luas aplikasinya.

   Atas dasar asumsi-asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasarann:

-          Hubungan yang lebih efektif antara departemen, divisi dan kelompok-kelompok kerja dalam organisasi.

-          Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semua jenjang organisasi.

-          Terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok.

-          Berkembangnya iklim yang ditandai rasa saling percaya dan keterbukaan.

1.2. Langkah-Langkah Perubahan Organisasi

    Proses perubahan dapat diungkapkan dengan berbagai cara. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi dari penetapan metode, target dan sasaran perubahan, jangka waktu, tantangan dan hambatan yang dihadapi tiap-tiap perusahaan juga akan berbeda-beda. Namun, terdapat satu prinsip yang berlaku umum, ketika suatu perubahan sudah diputuskan oleh pimpinan puncak, maka semua elemen organisasi harus memiliki komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut.

1.2.1. Menetapkan kebutuhan untuk berubah (recognize the need for change)

Kebutuhan untuk berubah tentu saja dapat bersumber dari internal maupun karena adanya tekanan eksternal. kebutuhan untuk berubah pada umumnya merupakan sikap ketidakpuasan para pemimpin puncak atau sebagai elemen perusahaan terhadap kondisi status quo atau adanya keinginan untuk menangkap peluang bisnis yang lenih baik bagi perusahaan untuk direalisasikan dimasa depan. organisasi atau perusahaan  yang memiliki keinginan untuk berubah harus menetapkan terlebih dahulu kebutuhan yang mendasari perubahan.

1.2.2. Mengembangkan tujuan-tujuan perubahan (develop the goals of the change)

Setelah kebutuhan untuk melakukan perubahan diidentifikasi dengan baik, maka langkah berikutnya adalah mengembangkan tujuan-tujuan yang lebih spesifik dari keinginan untuk berubah. Pada tahap ini juga perlu dilakukan verifikasi ulang dalam menentukan apakah kebutuhan untuk berubah dikaitkan dengan tujuan-tujuan yang ingin dicapai telah sebanding dengan proses perubahan yang akan dilaksanakan. Dalam tahap pengembangan tujuann juga perlu dipertimbangkan kebutuhan perubahan yang terkait dengan produk, teknologi, struktur dan juga budaya perusahaan. Bagaimanapun, pengembangan tujuan-tujuan perubahan pada tingkat organisasi perusahaan harus merupakan penjumlahan (agrerasi) dari tujuan seluruh fungsi dan proses-proses bisnis dalam perusahaan. Bahkan dalam aspek yang lebih dalam, pengembangan tujuan-tujuan perusahaan harus sudah memperhitungkan juga pencapaian tujuan-tujuan inidvidu pekerja dalam perusahaan.

1.2.3. Memilih agen-agen perubahan (select a change agent)

Penunjukkan agen-agen perubahan untuk memimpin, mengelola, serta mengevaluasi proses-proses perubahan sangat krusial dalam menentukan keberhasilan proses perubahan. Penetapan agen-agen perubahan hendaknya memperhatikan berbagai faktor penting yang meliputi kemampuan dan keterampilan untuk memimpin dan mengelola perubahan. Penetapan agen-agen juga perlu mempertimbangkan diversitas dari berbagai fungsi-fungsi bisnis dalam perusahaan, status, pengalaman, serta kharisma yang dimiliki untuk mempengaruhi berbagai elemen perusahaan secara positif. Selain itu, agen-agen perubahan hendaknya disusun dalam bentuk Tim Manajemen Perubahan (change management office) yang diputuskan oleh pemimpin puncak

1.2.4. Mendiagnosis kondisii yang ada (Diagnose the current climate)

Untuk mengetahui bagaimana sikap dan dinamika elemen perusahaan, tim manajemen perubahan perlu menyusun suatu mekanisme untuk memperoleh data dan informasi mengenai iklim internal perusahaan dalam menghadapi proses perubahan. bahkan dalam tahap ini perlu disusun berbagai rancangan program pelatihan dan pengembangan yang relevan dengan rencana perubahan. Mengingat proses perubahan akan menimbulkan berbagai perbedaan terhadap kondisi perusahaan sebelumnya, proses mempersiapkan kesadaran dan kesiapan (awareness dan readiness) dilakukan agar semua elemen perusahaan pada waktunya berada dalam kondisi yang kondusif untuk melaksanakan proses perubahan.

1.2.5. Pemilihan metode implementasi (select an implementation method)

Pada tahap ini, setelah kesadaran dan kesiapan untuk berubah dipetakan, tim manajemen perubahan perlu menyusun alternatif atas metode perubahan yang akan digunakan perusahaan. Pemilihan metode perubahann yang akan dilakukan perusahaan hendaknya diputuskan oleh para pemimpin puncak sehingga memiliki kekuatan mengikat (binding) bagi seluruh elemen perusahaan, dan tentu saja termasuk para pemimpin puncak serta eksekutif senior perusahaan sendiri.

1.2.6. Mengembangkan rencana perubahan (develop a plan)

Pada tahap ini, setelah metode perubahan ditetapkan, tim manajemen perubahan harus menterjemahkan semua langkah-langkah yang telah dilakukan sebelumnya menjadi suatu rencana tidak (action plan) perubahan yang bersifat operasional. Karena itu rencana tindak dimaksud harus mampu merangkum keseluruhan aspek perubahan yang mampu menjawab pertanyaan tentang apa (what) , dimana (where), kapan (when), dan bagaimana (how), yang terkait dengan proses-proses dan aspek-aspek perubahan. Rencana perubahan haruslah memiliki fungsi sebagai roadmap yang memberikan panduan terintegrasi bagi seluruh elemen perusahaan untuk menjalankan proses-proses perubahan.

1.2.7. Implementasi rencana (implement the plan)

Pada tahap ini implementasi rencana perubahan memasuki tahap pelaksanaan. Mengawali implementasi rencana perubahan perlu dilakukan dengan seremoni tertentu yang dipimpin langsung para pemimpin puncak dan eksekutif senior perusahaan yang menandai dimulainya proses perubahan secara resmi. Seremoni semacam ini bukan sekedar formalitas belaka, tetapi sebagai bentuk komitmen nyata dari seluruh elemen perusahaan untuk berkontribusi secara maksimal sesuai peran dan tanggung jawab yang diberikan. Dari seluruh proses-proses perubahan, tahap implementasi adalah tahap yang paling krusial dan sangat menentukan keberhasilan proses perubahan.

1.2.8. Mengikuti rencana dan melakukan evaluasi (follow the plan and evaluate it)

Dalam tahap ini tim manajemen perusahaan harus memonitor perkembangan dan kemajuan pelaksanaan program perubahan dan memastikan kesesuaiannya dengan rencana yang ditetapkan. Namun demikian proses evaluasi atas kemajuan program semata-mata bukan untuk melihat kesesuaian pelaksanaan kegiatan dan rencana, tetapi jauh lebih penting dari itu kemajuan proses atau langkah perubahan  harus dilihat dari perubahan dalam bentuk peningkatan target-target bisnis perusahaan serta perbaikan kinerja perusahaan dalam berbagai aspek.

1.3. Perencanaan Strategi Pengembangan Organisasi

    Perencanaan strategic (Strategic Plans) juga merupakan suatu proses pemilihan tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program strategi yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut. ada 2 alasan yang menunjukkan pentingnya perencanaan strategis :

-          Perencanaan strategi memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentuk-bentuk perencanaan lainnya yang harus diambil.

-          Pemahaman terhadap perencanaan strategi akan mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencanaan lainnya.

Dengan adanya perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain dan dapat dikatakan bahwa perencanaan strategi dapat menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan, hal ini disebabkan karena :

-          Perencanaan strategi merupakan tipe perencanaan yang terpenting

-          Melakukan perencanaan strategi berarti menetapkan misi organisasi secara jelas'

-          Perencanaan strategi memungkinkan manajer mempersiapkan diri terhadap kemungkinan terjadinya perubahan pada lingkungan organisasinya perencanaan strategi tidak mengenal standar baku dan prosesnya mempunyai variasi yang tidak terbatas. Tiap penerapan perlu merancang variasinya sendiri sesuai kebutuhan, situasi dan kondisi setempat.

Meskipun demikian secara umum proses perencanaan strategi memuat unsur-unsur :

-          perumusan visi dan misi

-          pengkajian lingkungan eksternal

-          pengkajian lingkungan internal

-          perumusan isu-isu strategis

-          penyusunan strategi pengembangan (yang dapat ditambah dengan tujuan dan sasaran)

Proses perencanaan strategi tidak bersifat sekuensial penuh, tapi dapat dimulai dari salah satu dari langkah ke 1,2 atau 3. Ketiga langkah tersebut saling mengisi. Setelah ketiga langkah pertama ini selesai, barulah dilakukan langkah ke 4 yang disusul dengan langkah ke 5. Setelah rencana strategis (renstra) selesai disusun maka diimplementasikan dengan terlebih dahulu menyusun rencana-rencana kerja (aksi/tindakan).

1.4. Implikasi Manajerial

    Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi darin kondisi yang berlaku kini ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Pengembangan organisasi adalah suatu sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisensi pengoperasian pada semua tingkatan. Kekuatan-kekuatan internal dalam perubahan organisasi, perubahan kebijakan lingkungan, perubahan tujuan, perluasan wilayah operasi tujuan, volume kegiatan bertambah banyak, sikap dan perilaku dari sumber daya alam, demografi dan sosiologi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi, perkembangan IPTEK, perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir , bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. Kekuatan-kekuatan yaitu struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

1.5. PENGERTIAN dan FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya  itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

-          Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

-          Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

-          Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

-          Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

-          Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

-          Schein (1992) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi :

-          Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

-          Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

-          Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

-          Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

-          Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

-          Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

-          Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

-          Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

-          Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

1.6. Tipologi Budaya Organisasi

Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1.      Koersif

Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

2.      Remuneratif

organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi

3.      Normatif

Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

1.7. Kreativitas Individu dan Tim Proses Inovasi

Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.

Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.

Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.

Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

1.8. Proses Inovasi

Proses inovasi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh individu atau organisasi, mulai dari sadar atau tahu adanya inovasi sampai menerapkan (implementasi) inovasi. Dalam mempelajari proses inovasi, para ahli menggunakan berbagai model untuk mengidentifikasi kegiatan apa saja yang dilakukan oleh individu ataupun organisasi selama proses itu berlangsung. Berikut contoh model proses inovasi yang berorientasi pada individual dan organisasi :

Model yang Berorientasi pada Individual : Rogers & Shoemaker (1971).

Model yang Berorientasi pada Organisasi : Zaltman, Duncan & Holbek (1973).

I. Tahap permulaan (inisiasi)

1.      Langkah pengetahuan dan kesadaran.

2.      Langkah pembentukan sikap terhadap inovasi.

3.      Langkah keputusan.

II. Tahap Implementasi

1.      Langkah awal implementasi.

2.      Langkah kelanjutan pembinaan

Berikut penjelasan mengenai model di atas :

I. Tahap Permulaan (initiation stage)

1.      Langkah pengetahuan dan kesadaran.

Sebelum inovasi dapat diterima, calon penerima harus sudah menyadari bahwa ada inovasi dan dengan demikian ada kesempatan untuk menggunakan inovasi dalam organisasi. Jika kita lihat kaitannya dengan organisasi maka adanya kesenjangan penampilan dapat mendorong untuk mencari suatu inovasi.

2.      Langkah pembentukan sikap terhadap inovasi

Ada dua sikap yang akan ditunjukkan oleh anggota organisasi terhadap adanya inovasi :

-          Sikap terbuka terhadap inovasi, yang ditandai dengan :

Ø  Kemauan anggota organisasi untuk mempertimbangkan inovasi.

Ø  Mempertanyakan inovasi (sceptic).

Ø  Merasa bahwa inovasi akan dapat meningkatkan kemampuan organisasi dalam menjalankan fungsinya.

-          Memiliki persepsi tentang potensi inovasi yang ditandaidengan adanya pengamatan yang menunjukkan :

Ø  Bahwa ada kemampuan bagi organisasi untuk menggunakan inovasi.

Ø  Organisasi pernah mengalami keberhasilan pada masa lalu dengan menggunakan inovasi.

Ø  Adanya komitmen atau kemampuan untuk bekerja dengan menggunakan inovasi serta siap untuk menghadapi kemungkinan timbulnya masalah dalam penerapan inovasi.

3.      Langkah pengambilan keputusan

Pada langkah ini segala informasi tentang potensi inovasi di evaluasi. Jika unit pengambilan keputusan dalam organisasi menganggap bahwa inovasi itu memang dapat diterima dan ia senang untuk menerimanya maka inovasi akan diterima dan diterapkan dalam organisasi. Begitupun sebaliknya. Hal yang harus diperhatikan adalah pengumpulan informasi sebanyak-banyaknya mengenai inovasi yang akan diterima/ditolak agar tidak terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan.

II. Tahap Implementasi (Penerapan)

Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan oleh para anggota organisasi ialah menggunakan dan menerapkan inovasi. Ada dua langkah yang harus dilakukan, yaitu :

1.      Langkah awal implementasi.

Pada langkah ini organisasi mencoba menerapkan sebagian inovasi.

2.      Langkah kelanjutan oembinaan penerapan inovasi.

Jika pada penerapan awal telah berhasil, para anggota telah mengetahui dan memahami inovasi serta memperoleh pengalaman dalam menerapkannya maka tinggal melanjutkan dan menjaga kelangsungannya.

sumber :

http://kotakklasik.blogspot.com/2015/02/berbagi-lewat-kreativitas.html

https://generusindonesia.wordpress.com/2013/05/16/budaya-organisasi/

http://robymaulana.blogspot.com/2011/02/inovasi-dalam-organisasi.html

http://kharismadio.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html

http://abdilahkhusu25.blogspot.com/2013/05/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html

https://safarael.wordpress.com/2014/05/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi-teori-organisasi-umum-2/

http://www.zainalhakim.web.id/pengertian-kreativitas-dan-inovasi-dalam-wirausaha.html

http://arti-definisi-pengertian.info/pengertian-pengembangan-organisasi/

Ricky W. Griffin. 2004, Manajemen, Jakarta: Erlangga.

http://walk-the-talk.info/tahapan-proses-perubahan-organisasi/

http://fthund.blogspot.co.id/2013/05/perencanaan-strategi-pengembangan.html

http://erlanggaba.blogspot.co.id/2013/06/4-implikasi-manajerial-dalam-perubahan.html

KEPEMIMPINAN, DESAIN, DAN STRUKTUR ORGANISASI

Teori Dan Arti Penting Kepemimpinan

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan -khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi oranglain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono,1994:181).

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dan mengarahkan berbagai tugasyang berhubungan dengan aktivitas anggota kelompok. Kepemimpinan juga diartikan sebagaikemampuan mempengaruhi berbagai strategi dan tujuan, kemampuan mempengaruhikomitmen dan ketaatan terhadap tugas untuk mencapai tujuan bersama; dan kemampuanmempengaruhi kelompok agar mengidentifikasi, memelihara dan mengembangkan budayaorganisasi (Shegdill dalam Stoner dan Freeman 1989: 459-460).

Ditinjau dari sejarah perkembangannyadapat dikemukakan disini adanya tiga teori kepemimpinan :

Teori Kepemimpinan Pemimpin Besar

Kelemahan :

1. Kekuasaan berada pada sejumlah orang tertentu, yang melalui proses          pewarisan memiliki kemampuan memimpin atau karena keberuntungan   memiliki bakat untuk menempati posisi sebagai pemimpin. Seperti istilah         “Asal Raja Menjadi Raja”.
2. Ciri pemimpin bersifat lahiriah, tidak ada ilmu atau cara untuk menciptakan           ciri pemimpin ini.

Kelebihan :

1.  Pemimpin yang dimaksud memiliki ciri istimewa.
2. Pemimpin memiliki dampak dan pengaruh besar.
3. Pemimpin diangkat berdasarkan aksi dan kecerdasannya dalam menyelesaikan suatu masalah.

Teori Peristiwa Besar (Big Bang Theory)

Kekurangan :

1. Pemimpin yang lahir secara situasional tidak menjamin keberhasilan saat     kepemimpinannya. Karena Tindakan yang dilakukan hanya untuk membuat suatu perubahan yang berdasarkan situasi saat itu.

Kelebihan :

1. Pemimpin dalam teori ini dikenal memiliki sifat aktif, kritis, dan memiliki daya juang yang tinggi karena terlahir dalam situasi yang cenderung tidak baik yang menjadi motvasi dari lahirnya teori kepemimpinan ini.

Teori Sifat (Karakter) (Trait Theory)

Kekurangan :

1. Tidak selalu ada hubungannya antara sifat yang dianggap  unggul dengan   efektivitas kepemimpinan, karena situasi dan kondisi tertentu memerlukan         sifat tertentu pula yang berbeda dari yang lain

Kelebihan :

1. Walaupun beberapa karakteristik dari pemimpin dalam teori ini tidak relevan dengan keefektifan suatu kepemimpinan. Tetapi karakter ini menjadi suatu kebutuhan idealnya seorang pemimpin

Teori Perilaku (Behavior Theory)

 Kekurangan :

1. Teori Kepemimpinan Perilaku belum dilengkapi deangan suatu faktor, yakni           penyesuaian terhadap situasi dan kondisi. Karena situasi  dan kondisi tidak         akan sama dan selalu ada cara kepemimpinan yang berbeda untuk menangani          situasi dan kondisi yang berbeda.

Kelebihan :

1. Teori ini mampu mematahkan teori sebelum-sebelumnya tentang bagaimana            terbentuknya sebuah jiwa kepemimpin yang berasal dari cara pembelajaran,      observasi, dan pengalaman.

Tipologi Kepemimpinan

·        Tipe Kepemimpinan Militeristik

Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, (6) komunikasi hanya berlangsung searah.

·         Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

·         Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.

·         Tipe Kepemimpinan Populistis

Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.

·         Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif

Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

·         Faktor Kemampuan Personal

1. Faktor Kemampuan Personal
2. Faktor Jabatan
3. Faktor Situasi dan Kondisi

Implikasi manajerial kepemimpinan dalam organisasi

Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain yaitu para bawahan dan mereka harus menerima arahan dari pemimpin. Pemimpin harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri, sikap bertanggung jawab yang tulus, pengetahuan dan keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan pada diri sendiri dan orang lain dalam membangun organisasi.

Di dalam teori manajerial terdapat 2 orientasi yang dijadikan ukuran yaitu berfokus pada manusia dan pada tugas. Sebagai seorang pemimpin, bertugas memberikan arahan serta bimbingan terhadap bawahannya, sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Implikasi teori ini terhadap system komunikasi organisasi adalah bahwa teori ini memandang pentingnya komunikasi dalam menjalankan kepemimpinan dengan lima gaya yang berbeda dari para pemimpin. Adanya orientasi terhadap dua aspek tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam organisasi harus memperhatikan hubungan antar individu satu dengan lainnya sebagai motivasi dalam mengerjakan tugas.

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu terjun diberbagai kalangan baik itu dengan para pimpinan lainnya, maupun dengan bawahan sebagai asset berharga organisasi.

Dimensi struktur organisasi

·         Formalisasi

Formalisasi mengacu derajat dimana segala harapan mengenai cara dan tujuan pekerjaan dirumuskan, ditulis dan diberlakukan. Suatu organisasi yang sangat formal, akan memuat prosedur dan aturan yang ketat dalam setiap kegiatan / pekerjaan di dalam organisasi. Dengan demikian, semakin formal suatu organisasi, maka semakin ketat pula aturan dan prosedur kerja. Formalisasi merupakan hasil dari spesialisasi kerja yang tinggi, pendelegasian kewenangan yang tinggi, pembagian departemen berdasarkan fungsi, dan luasnya rentang kendali.

·         Sentralisasi

Sentralisasi merupakan dimensi struktur organisasi yang mengacu pada derajat dimana kewenangan untuk mengambil keputusan dikuasai oleh manajemen puncak. Hubungan sentralisasi dengan empat desain keputusan adalah sebagai berikut : Semakin tinggi spesialisasi kerja, semakin besar sentralisasi, Semakin sedikit kewenangan yang didelegasikan, semakin besar sentralisasi, Semakin besar penggunaan departemen berdasarkan fungsi, semakin besar sentralisasi, Semakin luas rentang kendali, semakin besar sentralisasi.

·         Kerumitan

Kerumitan (complexity) adalah suatu struktur organisasi yang mengacu pada jumlah pekerjaan atau unit yang berbeda dalam organisasi.

Departementalisasi

Menurut Ernie (2010), departementalisasi merupakan proses penentuan bagian-bagian dalam organisasi yang akan bertanggung jawab dalam melakukan bermacam jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu.

Model-model desain organisasi

Model desain organisasi dibagi menjadi :

·         Desain Organisasi Mekanistik

Desain organisasi ini merupakan organisasi yang menekankan pada kepentingan pencapaian produksi yang tinggi dan efisien melalui penggunaan aturan dan prosedur yang ekstensif, sentralisasi wewenang, dan spesialisasi tenaga kerja yang tinggi. Fungsi manajemen organisasi menurut Henri Fayol yang relevan dalam memahami model mekanistik ada 4 yaitu Prinsip spesialisasi, prinsip kesatuan arah, prinsip wewenang dan tanggung jawab, dan prinsip rantai berjenjang. Model mekanistik mencapai tingkat produksi dan efisiensi yang tinggi dengan karakteristik :

Ø  Sangat kompleks karena menekankan pada spesialisasi tenaga kerja.

Ø  Sangat tersentralisasi karena menekankan pada wewenang dan tanggung gugat (accountability).

Ø  Sangat formal karena menekankan pada fungsi sebagai dasar departemen.

·         Desain Organisasi Organik

Desain organisasi ini merupakan organisasi yang menekankan pada pentingnya mencapai keadaptasian dan perkembangan tingkat tinggi. Desain organisasi ini kurang mengandalkan peraturan dan prosedur, wewenang yang disentralisasikan atau spesialisasi yang tinggi. Model organik dari desain organisasi berada dalam posisi yang bertentangan dengan model mekanistik berkaitan dengan perbedaan karakteristik organisasi. Perbedaan yang sangat nyata antara dua model adalah konsekuensi dari perbedaan kriteria efektivitas yang masing-masing berupaya mencapai maksimalisasi. Sementara model mekanistik memaksimalkan efisiensi dan produksi, model organik memaksimalkan kepuasan fleksibilitas dan pengembangan.

Organisasi organik fleksibel terhadap perubahan tuntutan lingkungan karena desain organisasi organik mendorong pemanfaatan yang lebih besar dari potensi manusia. Pengambilan keputusan, pengendalian, dan proses penetapan sasaran desentralisasi dan disebarkan pada semua tingkat organisasi.

Implikasi Manajerial desain dan struktur organisasi

Dapat menghasilkan struktur atau susunan yang berkualitas didalam suatu organisasi, karena ada teori yang mengatakan posisi adalah kualitas maka setiap orang yang menempati posisi yang ia kuasai dalam suatu organisasi akan menghasilkan kontribusi besar dalam suatu organisasi tersebut. itulah alasan mengapa diperlukan implikasi manajerial desain dan struktur organisasi.

SUMBER :

https://www.academia.edu/4802030/Teori_dasar_Kepemimpinan

https://www.academia.edu/9445834/Teori_Kepemimpinan

http://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/

http://blog.sivitas.lipi.go.id/blog.cgi?isiblog&1253275195&&&1036006290&&1351745423&ayur001

http://alfrizodewa.blogspot.co.id/2015/05/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

http://talithamedina.com/blog/kepemimpinan/

https://duniatugasasri.wordpress.com/2013/06/11/dimensi-struktur-organisasi/

https://www.scribd.com/doc/188298644/Departementalisasi

http://anggriana246.blogspot.co.id/2012/03/model-desain-organisasi.html

https://2695things.wordpress.com/tag/implikasi-manajerial-desain-dan-struktur-organisasi/

Struktur Organisasi Data, (Organisasi Berkas Dengan Banyak Key)

Dalam merancang sebuah index inversi untuk multi-key file, terdapat hambatan hambatan yang perlu dipertimbangkan sebelumnya, Berikut hambatan hambatan yang sering kita temui :

• Pengulangan data dari beberapa file

Pengulangan data dari beberapa file bukan merupakan cara yang baik untuk mengakses record dengan berbagai cara. Dan cara ini memerlukan space (ruang) yang besar di storage dan kesulitan pada waktu peng-update-an record secara serentak. Untuk mengatasi masalah di atas, maka digunakan organisasi berkas banyak key yang umumnya diimplementasikan dengan pembentukan banyak indeks untuk memberikan akses yang berbeda terhadap record data. Mungkin juga cara ini memakai banyak link-list terhadap record. Dans ebuah indeks dapat dibentuk dengan beberapa cara, misal sebagai tabel binary search tree atau B-tree.

• Membutuh waktu yang lebih lama

Proses pembuatan index membutuhkan waktu yang lama, namun penggunaan inverted indeks akan mempercepat proses pencarian.

Begitu juga dalam perancangan indek untuk multi-list. Perancangan tersebut terdapat hambatan hambatan yang perlu diperhatikan, berikut hambatan-hambatannya :

• Pengurutan nilai key

Perancangan indek dalam multilist, diperlukan pengurutan nilai key. Pengurutan tersebut bisa menjadi hambatan bagi kita, karena bisa terjadinya keliruan.

Alternate key adalah penanda unik sebuah record dengan record lain yang memiliki primary key lebih dari satu, jika primary key tersebut merupakan autonumber, yang memungkinkan tidak diperbolehkannya lebih dari dua primary key.

Didalam indek sequential, alternate key indek sequential dapat dipakai di kedua cara, maupun itu inverted ataupun multi list, karena pada dasarnya keduanya memiliki lebih dari satu primary key. Namun, pemakaian alternate key lebih sering digunakan oleh mereka yang menggunakan pendekatan inverted. hal tersebut dikarenakan, jika kita memakainya didalam pendekatan inverted, kita hanya perlu memanggilnya sekali, sedangkan pendekatan multi list, kita harus melakukannya berkali kali, karena key pada multi list hanya akan memangil data record pertama.

Indeks didalam inverted file dapat mengerjakan permintaan (request) dengan sendirinya. Apa yang bisa diberikan oleh indek tersebut, adalah record yang dimilikinya. Permintaan permintaan seperti insert, merupakan suatu permintaan yang bisa dilakukan oleh indek tersebut. Karena yang diperlukan hanya kisaran dari tugas indek tersebut.

Pada beberapa multi list file, setiap indek entry mencakup panjang dari linked list yang berkaitan. Oleh karena itu permintaan yang berhubungan dengan ukuran file, atau size, menjadi permintaan yang diuntungkan.

sumber :

http://www.informatika.unsyiah.ac.id/tfa/ir/slide-inverted-indeks.pdf

http://erwin.com/help/9.64.00/Bookshelf_Files/HTML/ERwin%20Help/index.htm?toc.htm?278668.html

http://apriliyatiwen.blogspot.co.id/2013/04/linked-list.html