PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI SERTA BUDAYA, KREATIVITAS DAN INOVASI

1.1. Pengertian Perubahan dan Pengembangan Organisasi

    Pengertian pengembangan organisasi lebih dikenal dengan bahasa inggrisya, Organization Development, yang sering disingkat OD(dibaca odi). Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana. Perubahan, dalam bentuk pembaruan dan modernisasi, terus menerus terjadi, dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat masa kini. Organisai beserta warganya, yang membentuk masyarakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan-perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat di kelompokkan ke dalam empat kategori perubahan yaitu, perkembangan teknologi, ledakan ilmu pengetahuan, perkembangan produk dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produkk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.

   Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik, dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan ini demi pengembangan diri dan pengembangan organisasi, Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri dan menghadapi perubahan inilah yang dikenal sebagai proses OD.

   Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD didefinisikan sebagai "Upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia". Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi harus dengan bantuan konsultan ahli, sistematis, didukung oleh pimpinan, serta luas aplikasinya.

   Atas dasar asumsi-asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasarann:

-          Hubungan yang lebih efektif antara departemen, divisi dan kelompok-kelompok kerja dalam organisasi.

-          Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semua jenjang organisasi.

-          Terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok.

-          Berkembangnya iklim yang ditandai rasa saling percaya dan keterbukaan.

1.2. Langkah-Langkah Perubahan Organisasi

    Proses perubahan dapat diungkapkan dengan berbagai cara. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi dari penetapan metode, target dan sasaran perubahan, jangka waktu, tantangan dan hambatan yang dihadapi tiap-tiap perusahaan juga akan berbeda-beda. Namun, terdapat satu prinsip yang berlaku umum, ketika suatu perubahan sudah diputuskan oleh pimpinan puncak, maka semua elemen organisasi harus memiliki komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut.

1.2.1. Menetapkan kebutuhan untuk berubah (recognize the need for change)

Kebutuhan untuk berubah tentu saja dapat bersumber dari internal maupun karena adanya tekanan eksternal. kebutuhan untuk berubah pada umumnya merupakan sikap ketidakpuasan para pemimpin puncak atau sebagai elemen perusahaan terhadap kondisi status quo atau adanya keinginan untuk menangkap peluang bisnis yang lenih baik bagi perusahaan untuk direalisasikan dimasa depan. organisasi atau perusahaan  yang memiliki keinginan untuk berubah harus menetapkan terlebih dahulu kebutuhan yang mendasari perubahan.

1.2.2. Mengembangkan tujuan-tujuan perubahan (develop the goals of the change)

Setelah kebutuhan untuk melakukan perubahan diidentifikasi dengan baik, maka langkah berikutnya adalah mengembangkan tujuan-tujuan yang lebih spesifik dari keinginan untuk berubah. Pada tahap ini juga perlu dilakukan verifikasi ulang dalam menentukan apakah kebutuhan untuk berubah dikaitkan dengan tujuan-tujuan yang ingin dicapai telah sebanding dengan proses perubahan yang akan dilaksanakan. Dalam tahap pengembangan tujuann juga perlu dipertimbangkan kebutuhan perubahan yang terkait dengan produk, teknologi, struktur dan juga budaya perusahaan. Bagaimanapun, pengembangan tujuan-tujuan perubahan pada tingkat organisasi perusahaan harus merupakan penjumlahan (agrerasi) dari tujuan seluruh fungsi dan proses-proses bisnis dalam perusahaan. Bahkan dalam aspek yang lebih dalam, pengembangan tujuan-tujuan perusahaan harus sudah memperhitungkan juga pencapaian tujuan-tujuan inidvidu pekerja dalam perusahaan.

1.2.3. Memilih agen-agen perubahan (select a change agent)

Penunjukkan agen-agen perubahan untuk memimpin, mengelola, serta mengevaluasi proses-proses perubahan sangat krusial dalam menentukan keberhasilan proses perubahan. Penetapan agen-agen perubahan hendaknya memperhatikan berbagai faktor penting yang meliputi kemampuan dan keterampilan untuk memimpin dan mengelola perubahan. Penetapan agen-agen juga perlu mempertimbangkan diversitas dari berbagai fungsi-fungsi bisnis dalam perusahaan, status, pengalaman, serta kharisma yang dimiliki untuk mempengaruhi berbagai elemen perusahaan secara positif. Selain itu, agen-agen perubahan hendaknya disusun dalam bentuk Tim Manajemen Perubahan (change management office) yang diputuskan oleh pemimpin puncak

1.2.4. Mendiagnosis kondisii yang ada (Diagnose the current climate)

Untuk mengetahui bagaimana sikap dan dinamika elemen perusahaan, tim manajemen perubahan perlu menyusun suatu mekanisme untuk memperoleh data dan informasi mengenai iklim internal perusahaan dalam menghadapi proses perubahan. bahkan dalam tahap ini perlu disusun berbagai rancangan program pelatihan dan pengembangan yang relevan dengan rencana perubahan. Mengingat proses perubahan akan menimbulkan berbagai perbedaan terhadap kondisi perusahaan sebelumnya, proses mempersiapkan kesadaran dan kesiapan (awareness dan readiness) dilakukan agar semua elemen perusahaan pada waktunya berada dalam kondisi yang kondusif untuk melaksanakan proses perubahan.

1.2.5. Pemilihan metode implementasi (select an implementation method)

Pada tahap ini, setelah kesadaran dan kesiapan untuk berubah dipetakan, tim manajemen perubahan perlu menyusun alternatif atas metode perubahan yang akan digunakan perusahaan. Pemilihan metode perubahann yang akan dilakukan perusahaan hendaknya diputuskan oleh para pemimpin puncak sehingga memiliki kekuatan mengikat (binding) bagi seluruh elemen perusahaan, dan tentu saja termasuk para pemimpin puncak serta eksekutif senior perusahaan sendiri.

1.2.6. Mengembangkan rencana perubahan (develop a plan)

Pada tahap ini, setelah metode perubahan ditetapkan, tim manajemen perubahan harus menterjemahkan semua langkah-langkah yang telah dilakukan sebelumnya menjadi suatu rencana tidak (action plan) perubahan yang bersifat operasional. Karena itu rencana tindak dimaksud harus mampu merangkum keseluruhan aspek perubahan yang mampu menjawab pertanyaan tentang apa (what) , dimana (where), kapan (when), dan bagaimana (how), yang terkait dengan proses-proses dan aspek-aspek perubahan. Rencana perubahan haruslah memiliki fungsi sebagai roadmap yang memberikan panduan terintegrasi bagi seluruh elemen perusahaan untuk menjalankan proses-proses perubahan.

1.2.7. Implementasi rencana (implement the plan)

Pada tahap ini implementasi rencana perubahan memasuki tahap pelaksanaan. Mengawali implementasi rencana perubahan perlu dilakukan dengan seremoni tertentu yang dipimpin langsung para pemimpin puncak dan eksekutif senior perusahaan yang menandai dimulainya proses perubahan secara resmi. Seremoni semacam ini bukan sekedar formalitas belaka, tetapi sebagai bentuk komitmen nyata dari seluruh elemen perusahaan untuk berkontribusi secara maksimal sesuai peran dan tanggung jawab yang diberikan. Dari seluruh proses-proses perubahan, tahap implementasi adalah tahap yang paling krusial dan sangat menentukan keberhasilan proses perubahan.

1.2.8. Mengikuti rencana dan melakukan evaluasi (follow the plan and evaluate it)

Dalam tahap ini tim manajemen perusahaan harus memonitor perkembangan dan kemajuan pelaksanaan program perubahan dan memastikan kesesuaiannya dengan rencana yang ditetapkan. Namun demikian proses evaluasi atas kemajuan program semata-mata bukan untuk melihat kesesuaian pelaksanaan kegiatan dan rencana, tetapi jauh lebih penting dari itu kemajuan proses atau langkah perubahan  harus dilihat dari perubahan dalam bentuk peningkatan target-target bisnis perusahaan serta perbaikan kinerja perusahaan dalam berbagai aspek.

1.3. Perencanaan Strategi Pengembangan Organisasi

    Perencanaan strategic (Strategic Plans) juga merupakan suatu proses pemilihan tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program strategi yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut. ada 2 alasan yang menunjukkan pentingnya perencanaan strategis :

-          Perencanaan strategi memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentuk-bentuk perencanaan lainnya yang harus diambil.

-          Pemahaman terhadap perencanaan strategi akan mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencanaan lainnya.

Dengan adanya perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain dan dapat dikatakan bahwa perencanaan strategi dapat menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan, hal ini disebabkan karena :

-          Perencanaan strategi merupakan tipe perencanaan yang terpenting

-          Melakukan perencanaan strategi berarti menetapkan misi organisasi secara jelas'

-          Perencanaan strategi memungkinkan manajer mempersiapkan diri terhadap kemungkinan terjadinya perubahan pada lingkungan organisasinya perencanaan strategi tidak mengenal standar baku dan prosesnya mempunyai variasi yang tidak terbatas. Tiap penerapan perlu merancang variasinya sendiri sesuai kebutuhan, situasi dan kondisi setempat.

Meskipun demikian secara umum proses perencanaan strategi memuat unsur-unsur :

-          perumusan visi dan misi

-          pengkajian lingkungan eksternal

-          pengkajian lingkungan internal

-          perumusan isu-isu strategis

-          penyusunan strategi pengembangan (yang dapat ditambah dengan tujuan dan sasaran)

Proses perencanaan strategi tidak bersifat sekuensial penuh, tapi dapat dimulai dari salah satu dari langkah ke 1,2 atau 3. Ketiga langkah tersebut saling mengisi. Setelah ketiga langkah pertama ini selesai, barulah dilakukan langkah ke 4 yang disusul dengan langkah ke 5. Setelah rencana strategis (renstra) selesai disusun maka diimplementasikan dengan terlebih dahulu menyusun rencana-rencana kerja (aksi/tindakan).

1.4. Implikasi Manajerial

    Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi darin kondisi yang berlaku kini ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Pengembangan organisasi adalah suatu sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisensi pengoperasian pada semua tingkatan. Kekuatan-kekuatan internal dalam perubahan organisasi, perubahan kebijakan lingkungan, perubahan tujuan, perluasan wilayah operasi tujuan, volume kegiatan bertambah banyak, sikap dan perilaku dari sumber daya alam, demografi dan sosiologi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi, perkembangan IPTEK, perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir , bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. Kekuatan-kekuatan yaitu struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

1.5. PENGERTIAN dan FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya  itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

-          Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

-          Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

-          Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

-          Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

-          Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

-          Schein (1992) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi :

-          Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

-          Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

-          Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

-          Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

-          Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

-          Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

-          Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

-          Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

-          Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

1.6. Tipologi Budaya Organisasi

Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1.      Koersif

Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

2.      Remuneratif

organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi

3.      Normatif

Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

1.7. Kreativitas Individu dan Tim Proses Inovasi

Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.

Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.

Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.

Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

1.8. Proses Inovasi

Proses inovasi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh individu atau organisasi, mulai dari sadar atau tahu adanya inovasi sampai menerapkan (implementasi) inovasi. Dalam mempelajari proses inovasi, para ahli menggunakan berbagai model untuk mengidentifikasi kegiatan apa saja yang dilakukan oleh individu ataupun organisasi selama proses itu berlangsung. Berikut contoh model proses inovasi yang berorientasi pada individual dan organisasi :

Model yang Berorientasi pada Individual : Rogers & Shoemaker (1971).

Model yang Berorientasi pada Organisasi : Zaltman, Duncan & Holbek (1973).

I. Tahap permulaan (inisiasi)

1.      Langkah pengetahuan dan kesadaran.

2.      Langkah pembentukan sikap terhadap inovasi.

3.      Langkah keputusan.

II. Tahap Implementasi

1.      Langkah awal implementasi.

2.      Langkah kelanjutan pembinaan

Berikut penjelasan mengenai model di atas :

I. Tahap Permulaan (initiation stage)

1.      Langkah pengetahuan dan kesadaran.

Sebelum inovasi dapat diterima, calon penerima harus sudah menyadari bahwa ada inovasi dan dengan demikian ada kesempatan untuk menggunakan inovasi dalam organisasi. Jika kita lihat kaitannya dengan organisasi maka adanya kesenjangan penampilan dapat mendorong untuk mencari suatu inovasi.

2.      Langkah pembentukan sikap terhadap inovasi

Ada dua sikap yang akan ditunjukkan oleh anggota organisasi terhadap adanya inovasi :

-          Sikap terbuka terhadap inovasi, yang ditandai dengan :

Ø  Kemauan anggota organisasi untuk mempertimbangkan inovasi.

Ø  Mempertanyakan inovasi (sceptic).

Ø  Merasa bahwa inovasi akan dapat meningkatkan kemampuan organisasi dalam menjalankan fungsinya.

-          Memiliki persepsi tentang potensi inovasi yang ditandaidengan adanya pengamatan yang menunjukkan :

Ø  Bahwa ada kemampuan bagi organisasi untuk menggunakan inovasi.

Ø  Organisasi pernah mengalami keberhasilan pada masa lalu dengan menggunakan inovasi.

Ø  Adanya komitmen atau kemampuan untuk bekerja dengan menggunakan inovasi serta siap untuk menghadapi kemungkinan timbulnya masalah dalam penerapan inovasi.

3.      Langkah pengambilan keputusan

Pada langkah ini segala informasi tentang potensi inovasi di evaluasi. Jika unit pengambilan keputusan dalam organisasi menganggap bahwa inovasi itu memang dapat diterima dan ia senang untuk menerimanya maka inovasi akan diterima dan diterapkan dalam organisasi. Begitupun sebaliknya. Hal yang harus diperhatikan adalah pengumpulan informasi sebanyak-banyaknya mengenai inovasi yang akan diterima/ditolak agar tidak terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan.

II. Tahap Implementasi (Penerapan)

Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan oleh para anggota organisasi ialah menggunakan dan menerapkan inovasi. Ada dua langkah yang harus dilakukan, yaitu :

1.      Langkah awal implementasi.

Pada langkah ini organisasi mencoba menerapkan sebagian inovasi.

2.      Langkah kelanjutan oembinaan penerapan inovasi.

Jika pada penerapan awal telah berhasil, para anggota telah mengetahui dan memahami inovasi serta memperoleh pengalaman dalam menerapkannya maka tinggal melanjutkan dan menjaga kelangsungannya.

sumber :

http://kotakklasik.blogspot.com/2015/02/berbagi-lewat-kreativitas.html

https://generusindonesia.wordpress.com/2013/05/16/budaya-organisasi/

http://robymaulana.blogspot.com/2011/02/inovasi-dalam-organisasi.html

http://kharismadio.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html

http://abdilahkhusu25.blogspot.com/2013/05/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html

https://safarael.wordpress.com/2014/05/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi-teori-organisasi-umum-2/

http://www.zainalhakim.web.id/pengertian-kreativitas-dan-inovasi-dalam-wirausaha.html

http://arti-definisi-pengertian.info/pengertian-pengembangan-organisasi/

Ricky W. Griffin. 2004, Manajemen, Jakarta: Erlangga.

http://walk-the-talk.info/tahapan-proses-perubahan-organisasi/

http://fthund.blogspot.co.id/2013/05/perencanaan-strategi-pengembangan.html

http://erlanggaba.blogspot.co.id/2013/06/4-implikasi-manajerial-dalam-perubahan.html