1.1. Pengertian Perubahan dan Pengembangan
Organisasi
Pengertian pengembangan
organisasi lebih dikenal dengan bahasa inggrisya, Organization Development,
yang sering disingkat OD(dibaca odi). Pengertian pokok OD adalah perubahan yang
terencana. Perubahan, dalam bentuk pembaruan dan modernisasi, terus menerus
terjadi, dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat masa kini.
Organisai beserta warganya, yang membentuk masyarakat modern, mau tidak mau
harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan-perubahan yang terjadi
pada dasarnya dapat di kelompokkan ke dalam empat kategori perubahan yaitu,
perkembangan teknologi, ledakan ilmu pengetahuan, perkembangan produk dan jasa
yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produkk, serta perubahan sosial
yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan,
organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik,
dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan ini
demi pengembangan diri dan pengembangan organisasi, Proses mengarahkan warga
organisasi dalam mengembangkan diri dan menghadapi perubahan inilah yang
dikenal sebagai proses OD.
Karena menyangkut perubahan
sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD
didefinisikan sebagai "Upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan
efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga)
yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia". Dengan kata lain
penerapan OD dalam organisasi harus dengan bantuan konsultan ahli, sistematis,
didukung oleh pimpinan, serta luas aplikasinya.
Atas dasar asumsi-asumsi
diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasarann:
-
Hubungan yang lebih efektif antara departemen, divisi dan kelompok-kelompok
kerja dalam organisasi.
-
Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semua
jenjang organisasi.
-
Terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok.
-
Berkembangnya iklim yang ditandai rasa
saling percaya dan keterbukaan.
1.2.
Langkah-Langkah Perubahan Organisasi
Proses perubahan dapat diungkapkan dengan
berbagai cara. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi dari penetapan metode,
target dan sasaran perubahan, jangka waktu, tantangan dan hambatan yang
dihadapi tiap-tiap perusahaan juga akan berbeda-beda. Namun, terdapat satu
prinsip yang berlaku umum, ketika suatu perubahan sudah diputuskan oleh
pimpinan puncak, maka semua elemen organisasi harus memiliki komitmen untuk
melaksanakan keputusan tersebut.
1.2.1. Menetapkan kebutuhan
untuk berubah (recognize the need for change)
Kebutuhan untuk berubah
tentu saja dapat bersumber dari internal maupun karena adanya tekanan
eksternal. kebutuhan untuk berubah pada umumnya merupakan sikap ketidakpuasan
para pemimpin puncak atau sebagai elemen perusahaan terhadap kondisi status quo
atau adanya keinginan untuk menangkap peluang bisnis yang lenih baik bagi
perusahaan untuk direalisasikan dimasa depan. organisasi atau perusahaan yang memiliki keinginan untuk berubah harus
menetapkan terlebih dahulu kebutuhan yang mendasari perubahan.
1.2.2. Mengembangkan
tujuan-tujuan perubahan (develop the goals of the change)
Setelah kebutuhan untuk
melakukan perubahan diidentifikasi dengan baik, maka langkah berikutnya adalah
mengembangkan tujuan-tujuan yang lebih spesifik dari keinginan untuk berubah.
Pada tahap ini juga perlu dilakukan verifikasi ulang dalam menentukan apakah
kebutuhan untuk berubah dikaitkan dengan tujuan-tujuan yang ingin dicapai telah
sebanding dengan proses perubahan yang akan dilaksanakan. Dalam tahap
pengembangan tujuann juga perlu dipertimbangkan kebutuhan perubahan yang
terkait dengan produk, teknologi, struktur dan juga budaya perusahaan.
Bagaimanapun, pengembangan tujuan-tujuan perubahan pada tingkat organisasi
perusahaan harus merupakan penjumlahan (agrerasi) dari tujuan seluruh fungsi
dan proses-proses bisnis dalam perusahaan. Bahkan dalam aspek yang lebih dalam,
pengembangan tujuan-tujuan perusahaan harus sudah memperhitungkan juga
pencapaian tujuan-tujuan inidvidu pekerja dalam perusahaan.
1.2.3. Memilih
agen-agen perubahan (select a change agent)
Penunjukkan agen-agen
perubahan untuk memimpin, mengelola, serta mengevaluasi proses-proses perubahan
sangat krusial dalam menentukan keberhasilan proses perubahan. Penetapan agen-agen
perubahan hendaknya memperhatikan berbagai faktor penting yang meliputi
kemampuan dan keterampilan untuk memimpin dan mengelola perubahan. Penetapan
agen-agen juga perlu mempertimbangkan diversitas dari berbagai fungsi-fungsi
bisnis dalam perusahaan, status, pengalaman, serta kharisma yang dimiliki untuk
mempengaruhi berbagai elemen perusahaan secara positif. Selain itu, agen-agen
perubahan hendaknya disusun dalam bentuk Tim Manajemen Perubahan (change
management office) yang diputuskan oleh pemimpin puncak
1.2.4. Mendiagnosis
kondisii yang ada (Diagnose the current climate)
Untuk mengetahui
bagaimana sikap dan dinamika elemen perusahaan, tim manajemen perubahan perlu
menyusun suatu mekanisme untuk memperoleh data dan informasi mengenai iklim
internal perusahaan dalam menghadapi proses perubahan. bahkan dalam tahap ini
perlu disusun berbagai rancangan program pelatihan dan pengembangan yang
relevan dengan rencana perubahan. Mengingat proses perubahan akan menimbulkan
berbagai perbedaan terhadap kondisi perusahaan sebelumnya, proses mempersiapkan
kesadaran dan kesiapan (awareness dan readiness) dilakukan agar semua elemen
perusahaan pada waktunya berada dalam kondisi yang kondusif untuk melaksanakan
proses perubahan.
1.2.5. Pemilihan metode
implementasi (select an implementation method)
Pada tahap ini, setelah
kesadaran dan kesiapan untuk berubah dipetakan, tim manajemen perubahan perlu
menyusun alternatif atas metode perubahan yang akan digunakan perusahaan.
Pemilihan metode perubahann yang akan dilakukan perusahaan hendaknya diputuskan
oleh para pemimpin puncak sehingga memiliki kekuatan mengikat (binding) bagi
seluruh elemen perusahaan, dan tentu saja termasuk para pemimpin puncak serta
eksekutif senior perusahaan sendiri.
1.2.6. Mengembangkan
rencana perubahan (develop a plan)
Pada tahap ini, setelah
metode perubahan ditetapkan, tim manajemen perubahan harus menterjemahkan semua
langkah-langkah yang telah dilakukan sebelumnya menjadi suatu rencana tidak
(action plan) perubahan yang bersifat operasional. Karena itu rencana tindak
dimaksud harus mampu merangkum keseluruhan aspek perubahan yang mampu menjawab
pertanyaan tentang apa (what) , dimana (where), kapan (when), dan bagaimana
(how), yang terkait dengan proses-proses dan aspek-aspek perubahan. Rencana perubahan
haruslah memiliki fungsi sebagai roadmap yang memberikan panduan terintegrasi
bagi seluruh elemen perusahaan untuk menjalankan proses-proses perubahan.
1.2.7. Implementasi
rencana (implement the plan)
Pada tahap ini
implementasi rencana perubahan memasuki tahap pelaksanaan. Mengawali
implementasi rencana perubahan perlu dilakukan dengan seremoni tertentu yang
dipimpin langsung para pemimpin puncak dan eksekutif senior perusahaan yang
menandai dimulainya proses perubahan secara resmi. Seremoni semacam ini bukan
sekedar formalitas belaka, tetapi sebagai bentuk komitmen nyata dari seluruh
elemen perusahaan untuk berkontribusi secara maksimal sesuai peran dan tanggung
jawab yang diberikan. Dari seluruh proses-proses perubahan, tahap implementasi
adalah tahap yang paling krusial dan sangat menentukan keberhasilan proses
perubahan.
1.2.8. Mengikuti
rencana dan melakukan evaluasi (follow the plan and evaluate it)
Dalam tahap ini tim
manajemen perusahaan harus memonitor perkembangan dan kemajuan pelaksanaan
program perubahan dan memastikan kesesuaiannya dengan rencana yang ditetapkan.
Namun demikian proses evaluasi atas kemajuan program semata-mata bukan untuk
melihat kesesuaian pelaksanaan kegiatan dan rencana, tetapi jauh lebih penting
dari itu kemajuan proses atau langkah perubahan
harus dilihat dari perubahan dalam bentuk peningkatan target-target
bisnis perusahaan serta perbaikan kinerja perusahaan dalam berbagai aspek.
1.3.
Perencanaan Strategi Pengembangan Organisasi
Perencanaan strategic (Strategic Plans)
juga merupakan suatu proses pemilihan tujuan-tujuan organisasi, penentuan
strategi, kebijaksanaan, program-program strategi yang diperlukan untuk
tujuan-tujuan tersebut. ada 2 alasan yang menunjukkan pentingnya perencanaan
strategis :
-
Perencanaan strategi memberikan kerangka
dasar dalam mana semua bentuk-bentuk perencanaan lainnya yang harus diambil.
-
Pemahaman terhadap perencanaan strategi
akan mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencanaan lainnya.
Dengan adanya
perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan
memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain dan dapat
dikatakan bahwa perencanaan strategi dapat menentukan keberhasilan organisasi
atau perusahaan, hal ini disebabkan karena :
-
Perencanaan strategi merupakan tipe
perencanaan yang terpenting
-
Melakukan perencanaan strategi berarti
menetapkan misi organisasi secara jelas'
-
Perencanaan strategi memungkinkan
manajer mempersiapkan diri terhadap kemungkinan terjadinya perubahan pada
lingkungan organisasinya perencanaan strategi tidak mengenal standar baku dan
prosesnya mempunyai variasi yang tidak terbatas. Tiap penerapan perlu merancang
variasinya sendiri sesuai kebutuhan, situasi dan kondisi setempat.
Meskipun demikian
secara umum proses perencanaan strategi memuat unsur-unsur :
-
perumusan visi dan misi
-
pengkajian lingkungan eksternal
-
pengkajian lingkungan internal
-
perumusan isu-isu strategis
-
penyusunan strategi pengembangan (yang
dapat ditambah dengan tujuan dan sasaran)
Proses perencanaan
strategi tidak bersifat sekuensial penuh, tapi dapat dimulai dari salah satu
dari langkah ke 1,2 atau 3. Ketiga langkah tersebut saling mengisi. Setelah
ketiga langkah pertama ini selesai, barulah dilakukan langkah ke 4 yang disusul
dengan langkah ke 5. Setelah rencana strategis (renstra) selesai disusun maka
diimplementasikan dengan terlebih dahulu menyusun rencana-rencana kerja
(aksi/tindakan).
1.4.
Implikasi Manajerial
Perubahan organisasional adalah tindakan
beralihnya suatu organisasi darin kondisi yang berlaku kini ke kondisi masa
yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Pengembangan
organisasi adalah suatu sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan
efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kurangnya
kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya
komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisensi pengoperasian pada semua
tingkatan. Kekuatan-kekuatan internal dalam perubahan organisasi, perubahan
kebijakan lingkungan, perubahan tujuan, perluasan wilayah operasi tujuan,
volume kegiatan bertambah banyak, sikap dan perilaku dari sumber daya alam,
demografi dan sosiologi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu kompetisi yang
semakin tajam dalam organisasi, perkembangan IPTEK, perubahan lingkungan, baik
lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir , bagaimana
mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
Kekuatan-kekuatan yaitu struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan
fasilitas, proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui
perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan
yang ada.
1.5.
PENGERTIAN dan FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Dalam buku Handbook of
Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009,
budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap
dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi
berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
Dalam kehidupan
masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.
Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga,
organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang
lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan.
Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan
yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan
bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi
secara keseluruhan.
Budaya organisasi dapat
mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam
setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini
terkait dengan bagaimana budaya itu
mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh
organisasi. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi
menurut beberapa ahli :
-
Menurut Wood, Wallace, Zeffane,
Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang
dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun
perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
-
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti
yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara
berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada
dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
-
Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi
adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
-
Menurut Schein (1992:12), budaya
organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan
memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan
dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
-
Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000),
budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara
bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
-
Schein (1992) memandang budaya
organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama
dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang
dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan
kepada anggota-anggota baru dalam organisasi.
Fungsi Budaya
Organisasi :
-
Budaya mempunyai peranan pembeda atau
tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan yang lain.
-
Budaya memberikan rasa identitas ke
anggota-anggota organisasi.
-
Budaya mempermudah timbulnya komitmen
pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
-
Budaya itu meningkatkan kemantapan
sistem sosial.
Menurut Robbins (1996 :
294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
-
Budaya menciptakan pembedaan yang jelas
antara satu organisasi dan yang lain.
-
Budaya membawa suatu rasa identitas bagi
anggota-anggota organisasi.
-
Budaya mempermudah timbulnya komitmen
pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
-
Budaya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang
tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
-
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna
dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
1.6.
Tipologi Budaya Organisasi
Pengertian Tipologi
merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata
kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).
Tipologi budaya
organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada
di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi
organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi
silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam
organisasi.
Jenis kekuasaan dan
keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :
1.
Koersif
Organisasi
Koersif adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun
peraturan yang diberlakukan.
2.
Remuneratif
organisasi
di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai
dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota
organisasi
3.
Normatif
Organisasi
Normatif adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan
kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan
tujuan diri mereka sendiri.
1.7.
Kreativitas Individu dan Tim Proses Inovasi
Inisiatif individual
adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini
meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota
organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam
melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai
dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.
Toleransi terhadap
risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih
agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal
ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan
harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut
dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.
Integrasi adalah
seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan
tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang
baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan
komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam
melaksanakan tugasnya.
Pengawasan, meliputi
peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara
keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota
organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh
loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.
Sistem penghargaan pun
akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian “reward”
(kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah
ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk
mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi.
Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki
formal dari setiap perusahaan.
Kreativitas dengan
inovasi itu berbeda. Kreativitas
merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan
inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya
jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel
bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis
sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi
strategi, taktik, dan eksekusi.
Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar
keluhan bahwa secara konseptual apa yang
disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan
karena mandek di tingkat
eksekusi. Mengapa? Sebab,
strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi
eksekusinya harus melibatkan
banyak orang, mulai dari atasan
hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda
persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan
yang mampu berinovasi secara
konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi
tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat
memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem
reward untuk meng-create daya pegas inovasi.
Benih-benih inovasi akan tumbuh baik
pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan mendorong
ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan
komunikasi, perusahaan terus berusaha
untuk mendemokratisasikan inovasi.
1.8.
Proses Inovasi
Proses inovasi adalah
serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh individu atau organisasi, mulai dari
sadar atau tahu adanya inovasi sampai menerapkan (implementasi) inovasi. Dalam
mempelajari proses inovasi, para ahli menggunakan berbagai model untuk
mengidentifikasi kegiatan apa saja yang dilakukan oleh individu ataupun
organisasi selama proses itu berlangsung. Berikut contoh model proses inovasi
yang berorientasi pada individual dan organisasi :
Model yang Berorientasi
pada Individual : Rogers & Shoemaker (1971).
Model yang Berorientasi
pada Organisasi : Zaltman, Duncan & Holbek (1973).
I. Tahap permulaan
(inisiasi)
1.
Langkah pengetahuan dan kesadaran.
2.
Langkah pembentukan sikap terhadap
inovasi.
3.
Langkah keputusan.
II. Tahap Implementasi
1.
Langkah awal implementasi.
2.
Langkah kelanjutan pembinaan
Berikut penjelasan
mengenai model di atas :
I. Tahap Permulaan
(initiation stage)
1.
Langkah pengetahuan dan kesadaran.
Sebelum
inovasi dapat diterima, calon penerima harus sudah menyadari bahwa ada inovasi
dan dengan demikian ada kesempatan untuk menggunakan inovasi dalam organisasi.
Jika kita lihat kaitannya dengan organisasi maka adanya kesenjangan penampilan
dapat mendorong untuk mencari suatu inovasi.
2.
Langkah pembentukan sikap terhadap
inovasi
Ada
dua sikap yang akan ditunjukkan oleh anggota organisasi terhadap adanya inovasi
:
-
Sikap terbuka terhadap inovasi, yang
ditandai dengan :
Ø Kemauan
anggota organisasi untuk mempertimbangkan inovasi.
Ø Mempertanyakan
inovasi (sceptic).
Ø Merasa
bahwa inovasi akan dapat meningkatkan kemampuan organisasi dalam menjalankan
fungsinya.
-
Memiliki persepsi tentang potensi
inovasi yang ditandaidengan adanya pengamatan yang menunjukkan :
Ø Bahwa
ada kemampuan bagi organisasi untuk menggunakan inovasi.
Ø Organisasi
pernah mengalami keberhasilan pada masa lalu dengan menggunakan inovasi.
Ø Adanya
komitmen atau kemampuan untuk bekerja dengan menggunakan inovasi serta siap
untuk menghadapi kemungkinan timbulnya masalah dalam penerapan inovasi.
3.
Langkah pengambilan keputusan
Pada
langkah ini segala informasi tentang potensi inovasi di evaluasi. Jika unit
pengambilan keputusan dalam organisasi menganggap bahwa inovasi itu memang
dapat diterima dan ia senang untuk menerimanya maka inovasi akan diterima dan
diterapkan dalam organisasi. Begitupun sebaliknya. Hal yang harus diperhatikan
adalah pengumpulan informasi sebanyak-banyaknya mengenai inovasi yang akan
diterima/ditolak agar tidak terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan.
II. Tahap Implementasi
(Penerapan)
Pada tahap ini kegiatan
yang dilakukan oleh para anggota organisasi ialah menggunakan dan menerapkan
inovasi. Ada dua langkah yang harus dilakukan, yaitu :
1.
Langkah awal implementasi.
Pada
langkah ini organisasi mencoba menerapkan sebagian inovasi.
2.
Langkah kelanjutan oembinaan penerapan
inovasi.
Jika
pada penerapan awal telah berhasil, para anggota telah mengetahui dan memahami
inovasi serta memperoleh pengalaman dalam menerapkannya maka tinggal
melanjutkan dan menjaga kelangsungannya.
sumber :
http://kotakklasik.blogspot.com/2015/02/berbagi-lewat-kreativitas.html
https://generusindonesia.wordpress.com/2013/05/16/budaya-organisasi/
http://robymaulana.blogspot.com/2011/02/inovasi-dalam-organisasi.html
http://kharismadio.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html
http://abdilahkhusu25.blogspot.com/2013/05/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html
https://safarael.wordpress.com/2014/05/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi-teori-organisasi-umum-2/
http://www.zainalhakim.web.id/pengertian-kreativitas-dan-inovasi-dalam-wirausaha.html
http://arti-definisi-pengertian.info/pengertian-pengembangan-organisasi/
Ricky W. Griffin. 2004,
Manajemen, Jakarta: Erlangga.
http://walk-the-talk.info/tahapan-proses-perubahan-organisasi/
http://fthund.blogspot.co.id/2013/05/perencanaan-strategi-pengembangan.html
http://erlanggaba.blogspot.co.id/2013/06/4-implikasi-manajerial-dalam-perubahan.html
